Coronavirus : questions/réponses pour les entreprises et les salariés

L’épidémie de Coronavirus bouleverse notre vie quotidienne, notre vie professionnelle. Les entreprises sont elles aussi touchées par cette épidémie. Les entreprises et les salariés s’interrogent sur le télétravail, sur le droit de retrait. Le cabinet DBL répond à vos questions.

Qu’est ce que le télétravail ?

Le télétravail est définit à l’article L 1222-9 al. 1er du Code du travail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Le télétravail regroupe 3 éléments:

1. Le salarié doit impérativement utiliser des technologies de l’information et de la communication.
2. Le télétravail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise.
3. Le salarié doit exécuter régulièrement son travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail s’adresse principalement aux activités de services. Le recours au télétravail est improbable pour les activités artisanales, de services comme coiffeur…

L’employeur peut-il imposer le télétravail à ses salariés ?

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit que :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le recours au télétravail se justifie dans la mesure où l’employeur à l’obligation d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés.

Quelles sont les obligations de l’employeur pour la protection des salariés ?

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat. Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures de nature à assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Les mesures sont les suivantes:

• Actions de prévention des risque professionnels
• Actions d’information et de formation
• Mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

En période de pandémie l’obligation de sécurité de l’employeur peut prendre les formes suivantes:

• Affichage, communication par l’intranet, par mail sur le comportement à adopter dans l’entreprise : lavage des mains, utilisation de masques adaptés, respect des distances sanitaires entre salariés, éviter de se serrer la main
• Limiter les réunions regroupant de nombreux salariés
• Vérifier auprès des visiteurs (fournisseurs, clients, tiers…) s’ils ont voyagé dans un pays ou une zone à risque.
• Rappeler régulièrement les consignes élémentaires d’hygiène
• Afficher les numéros d’urgence et relayer les informations gouvernementales
• Limiter les déplacements internationaux
• Eviter les grands rassemblements et grands salons
• Proposer le télétravail aux salariés

Si l’employeur ne respect son obligation de sécurité, il peut être poursuivi pour faute inexcusable devant le POLE SOCIAL du Tribunal Judiciaire.

Un employeur peut-il mettre d’office en quarantaine un salarié suspecté d’être infecté par le coronavirus ?

L’employeur ne peut pas demander à un salarié de se mettre en quarantaine ou de s’éloigner de l’entreprise en raison d’une suspicion de contamination.

L’employeur pourrait être accusé de discrimination à l’égard de ce salarié.

Toutefois, si l’employeur craint un risque de contamination, parce que le salarié rentre d’une zone à risque, il doit demander au salarié de passer un examen médical en raison du principe de précaution. Le médecin décidera alors si le salarié doit ou non être placer en confinement chez lui afin d’éviter tout risque de contamination.

Un décret du 31 janvier 2020 permet de bénéficier d’un arrêt de travail sans période de carence pour les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travail.

Les Agences Régionales de Santé ont pour mission de gérer la procédure prévue par le décret du 31 janvier 2020.

Un salarié doit-il informer son employeur en cas de contact à risque ou s’il suspecte l’un de ses collègues ? 

l’article L.4122-1 du Code du Travail dispose:

« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail« .

Dans le contexte du coronavirus, tout salarié qui rentrerait d’une zone à risque doit informer son employeur.

A défaut, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée comme un manquement à son obligation de sécurité et peut faire l’objet d’un licenciement pour faute.

Il en est de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures de confinement mises en place par son entreprise ou qui n’informerait pas sa hiérarchie en cas de soupçon suite à un contact potentiellement à risque ou suite à des signes suspects chez l’un de ses collègues.

L’employeur ne perd pas son pouvoir disciplinaire sur ses salariés.

Un salarié peut-il exercer son droit de retrait?

Lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé, sa sécurité ou sa vie, tout salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre.

Le droit de retrait doit être analysé au cas par cas, en fonction de l’activité de l’entreprise, du risque connu ou reconnu, des mesures par l’entreprise pour assurer la sécurité et la santé des salariés.

Un droit de retrait injustifié pourrait être considéré comme une absence injustifiée par l’employeur.

Pour toute question, contactez le cabinet par téléphone ou par courriel : 03 80 50 98 50 ou contact@cabinetdbl.com